Quiet quitting, czyli cicha rezygnacja, to zjawisko coraz bardziej widoczne na polskim rynku pracy. Oznacza brak emocjonalnego zaangażowania w życie zawodowe i traktowanie go jedynie jako źródła zarobków, bez robienia więcej, niż to wymagane. Postępuje zwłaszcza jesienią i zimą, kiedy to wiele osób odczuwa przemęczenie i brak chęci do działania. Spada wtedy motywacja do wykonywania obowiązków, brakuje chęci do spotkań z innymi ludźmi, wzrasta natomiast potrzeba odpoczynku. To szczególny czas dla liderów w danych organizacjach, aby wykazali się umiejętnościami dbania o pracowników i znaleźli sposób na zwiększenie ich motywacji. Tym bardziej, że wg Instytutu Gallupa tylko 17 proc. zatrudnionych wykazuje prawdziwe zaangażowanie w swoje obowiązki zawodowe.
– Great resignation, czyli zjawisko wielkiej rezygnacji, zostało zdiagnozowane w Stanach Zjednoczonych na przełomie 2021 i 2022 roku. To był taki czas, kiedy z pracy zrezygnowało ponad 20 mln pracowników – mówi Magdalena Radomska, recruitment business manager, HR lead partner w agencji People. – W tym momencie to się już nie dzieje, ta wielka rezygnacja weszła w inną fazę, polega raczej na mniejszym zaangażowaniu w wykonywaną pracę.
Wielka rezygnacja dotyczyła m.in. pracowników sektora handlu, opieki zdrowotnej czy gastronomii, na których największe piętno odcisnęła pandemia COVID-19. Na świadomą rezygnację z pracy bądź zmianę stanowiska lub branży najczęściej decydowały się osoby pomiędzy 30. a 45. rokiem życia, czyli wcale nie to najmłodsze pokolenie.
Rezygnacja po cichu
– To zjawisko oczywiście rozlewa się na inne kraje i kontynenty, ale już w innej formule. O tym, jak wygląda w danej firmie czy na danym rynku, decydują ludzie i ich mentalność. W Polsce można mówić raczej o tzw. zjawisku quiet quitting, czyli cichej rezygnacji – wyjaśnia ekspertka.
Jak wynika z jej oceny, Polacy mają nieco inne podejście do pracy. Zwłaszcza w warunkach niepewności gospodarczej, bardziej cenią stabilne zatrudnienie, a ponadto badania pokazują, że skala ich oszczędności jest raczej niewielka, co utrudniłoby utrzymanie się bez systematycznego dochodu. Nie oznacza to jednak, że postpandemiczne zmiany w ogóle nie dotkną polskiego rynku pracy, na którym już widoczny jest trend tzw. cichej rezygnacji. Oznacza on brak emocjonalnego zaangażowania w życie zawodowe i traktowanie go jedynie jako źródła zarobków, bez robienia więcej, niż to wymagane.
– Taki pracownik nie zmienia pracy, ale powoli wycofuje się, realizuje tylko niezbędne minimum bez angażowania się – tłumaczy Magdalena Radomska. – Ciche odchodzenie w praktyce to często po prostu brak chęci do pracy i do tego, aby dawać z siebie więcej, poświęcać się dla zespołu i firmy. Często można już zaobserwować takie przejawy np. podczas spotkań online’owych, na których pracownicy nie chcą się udzielać, słuchają tylko tego, co ma do powiedzenia menedżer, wykonują polecenia… Wybija godz. 16 i kończą pracę.
Wśród przyczyn tego zjawiska – podobnie jak w przypadku wielkiej rezygnacji – wymienia się m.in. postpandemiczne zmiany na rynku pracy, refleksję na temat życia i kariery, chęć większego zadbania o work–life balance, brak poczucia sprawczości i sensu wykonywanego zajęcia albo niesatysfakcjonujące warunki zatrudnienia, niskie zarobki, brak rozwoju i brak poczucia bycia docenianym przez pracodawcę.
W kontekście quiet quitting mówi się również o odrzuceniu „kultu harówki” i myśleniu o pracy w kategoriach samorealizacji. Zamiast tego pracownicy wolą spełniać się w życiu prywatnym, a pracę wykonują tylko w celach zarobkowych.
– To zjawisko dotyka już niemal każdej branży i profesji, rozlało się na różne poziomy stanowisk. Wiele zależy od samej organizacji, od tego, jak ona dba o pracowników – kontynuuje kobieta.
Pracodawca może pomóc
Jak podkreśla, ważna jest tu rola liderów i ich znajomość potrzeb, ambicji i problemów członków zespołu.
– W pandemii spadło nam poczucie przynależności do zespołu, w związku z tym na pewno firmy mogą starać się tego ducha zespołu przywrócić, np. w postaci jakichś spotkań, wyjazdów integracyjnych. Chodzi o to, żeby obudzić „team spirit” (ducha zespołu), żeby ludzie ponownie zaczęli razem ze sobą pracować, widzieć coś więcej w swojej firmie, jakiś wyższy cel w zadaniach do zrealizowania. Kolejna rzecz, którą mogą zrobić firmy – to rewizja celów i procesów, dlatego że pracownicy często mówią o przemęczeniu, a wykonują dużo obowiązków, które mogłyby zostać zautomatyzowane – wymienia HR lead partner.
Sami pracownicy także mogą podjąć inicjatywę, gdy widzą u siebie obniżone zaangażowanie. Wystarczający może być urlop i wypoczynek, czasem potrzebne jest większe przeorganizowanie życia, aby znaleźć balans między karierą a życiem prywatnym. Pomocna może okazać się rozmowa z przełożonym i skorzystanie z tego, co firma oferuje pracownikom, np. dodatkowe benefity czy możliwości rozwoju.
Metody na jesienną chandrę w pracy
Wiele osób boryka się z jesienno-zimową chandrą w pracy. W tym przypadku może pomóc wcześniej wspomniany wyjazd firmowy.
– Gdy za oknem plucha warto pomyśleć o wyjeździe integracyjnym. Dlaczego? Jesienią i zimą każdy z nas czuje się nieco gorzej. Zorganizowanie ciekawego wyjazdu zagwarantuje nową energię całemu zespołowi i wprowadzi atmosferę oczekiwania. Jaki kierunek wybrać, zapytacie? Świetnie sprawdzą się polskie góry, które wyglądają atrakcyjnie w tym okresie! Dają wiele możliwości: od korzystania z term, spacerów górskimi ścieżkami, aż po organizację ogniska. Ciekawy wyjazd integracyjny będzie motorem napędowym dla pracowników – zauważa Sebastian Kopiej, ekspert od komunikacji w agencji PR Commplace.
Jak jeszcze dobry lider powinien walczyć z jesienno-zimową chandrą u pracowników? Pierwszym krokiem jest stworzenie zgranego i zmotywowanego zespołu. Podczas wyjazdu integracyjnego można także zadbać o tzw. „team building”. Ten świetnie sprawdzi się, szczególnie gdy na pokładzie są nowe osoby.
Lider na miarę dzisiejszych czasów
PwC przeprowadziło badanie na grupie prawie 200 właścicieli firm, prezesów i przedstawicieli wysokiego szczebla. Wynika z niego, że współczesny lider powinien być otwarty – zatem jeśli widzisz spadek motywacji u swoich pracowników warto pytać, jak można im pomóc. Być może dwa dni home office lub przedłużony weekend poprawią sytuację. A jakie cechy powinien mieć dobry menadżer wg raportu PwC? To przede wszystkim umiejętność planowania (63 proc.), motywowanie pracowników (54 proc.), a także odwaga w podejmowaniu decyzji.
Mając na uwadze te cechy, a także dobre praktyki wynikające z doświadczenia, zadaniem lidera jest motywowanie pracowników, szczególnie w tak trudnych okresach, jak jesień czy zima. Gdy lider zauważa spadek motywacji, powinien podjąć natychmiastowe kroki. Brak zainteresowania ze strony menadżera może poskutkować nie tylko spadkiem aktywności pracowników, ale także chęcią zmiany pracodawcy.
Źródło: Newseria Biznes
